Ontdek hoe HR-teams hun performancecyclus van papier naar praktijk brengen, met een aanpak die leidinggevenden volhouden zonder dat HR er in december achteraan moet.

Het proces staat. De formulieren zijn klaar, de deadlines staan in de agenda, de cyclus is vorig jaar nog herzien. En toch is het beeld in december hetzelfde: een deel van de gesprekken is niet gevoerd, HR stuurt de derde herinnering, en wat wél is vastgelegd bestaat uit twee regels waar een jaar later niemand iets aan heeft. Dat is geen procesprobleem, maar een adoptieprobleem en daar helpt een strakkere deadline niet tegen. Een leidinggevende met een volle agenda kiest tussen een klantafspraak en een één-op-één, en die keuze valt voorspelbaar uit. Wie dat wil veranderen, moet niet harder handhaven maar opnieuw ontwerpen: minder in de cyclus, korter per gesprek, vaker

per jaar, en vastleggen dat drie regels kost in plaats van een formulier. Dit webinar gaat over dat herontwerp. Niet over waarom doorlopend presteren beter werkt, want dat weet je, maar over hoe je het voor elkaar krijgt in een organisatie met tientallen leidinggevenden die je niet kunt dwingen.

 

Tijdens dit webinar op het HR Praktijk-platform deelt Nils Eberlijn van Dialog de praktische inrichting achter doorlopende performancegesprekken. Geen model op een slide, maar de keuzes die het verschil maken: wie de één-op-één inplant, wat er per gesprek wordt vastgelegd, en wat er uit de cyclus moet om ruimte te maken voor wat je toevoegt.

 

Wat je ontdekt tijdens dit webinar:

• Waarom het niet gebeurt; en waarom dat drie verschillende problemen zijn: hoe je onderscheidt of een leidinggevende het gesprek niet kán voeren, niet wil, of er structureel geen ruimte voor heeft. Elk van de drie vraagt een andere interventie, en de meest gebruikte oplossing werkt bij geen van de drie.
• Adoptie door ontwerp: de één-op-één in de agenda van de leidinggevende in plaats van in die van de medewerker, behandeld als een klantafspraak — verzetten mag, afzeggen niet. Plus vastleggen in drie regels: wat is besproken, wat is afgesproken, wanneer komen we erop terug.
• De interventieladder; wat onze consultants doen als het dan nog niet gebeurt: van zichtbaar maken zonder scorebord, naar het gesprek over één concrete medewerker in plaats van over het proces, naar het punt waarop je escaleert. Inclusief de vier interventies die averechts werken en die vrijwel elke organisatie eerst probeert.
• Wanneer het geen HR-vraagstuk meer is: hoe je vaststelt dat je niet met een adoptieprobleem te maken hebt maar met een leiderschapsprobleem en hoe je dat overdraagt aan de leidinggevende van de leidinggevende, zonder dat het een klachtgesprek wordt.